本学専任職員を退職された方へ | 立教大学
学校法人立教学院では、自己の都合により学校法人立教学院の専任職員を任意で退職した方を対象とした採用選考（いわゆるカムバック採用選考、ジョブリターン制度、アルムナイ採用選考）を行っています。 募集職種：専任職員 採用予定数：若干名 採用予定日：原則として毎年4月1日または10月1日 応募資格：自己の都合により学校法人立教学院の専任職員を任意で退職した者で、次のすべてに該当する者 （1）本学院専任職員として1年以上の経験を有する者 （2）採用予定日時点で本学院退職後5年以内の者 （3）採用予定日時点で50歳以下の者 応募方法：希望する採用予定日の4ヶ月前までに、人事部採用担当（saiyo@rikkyo.ac.jp）宛に同制度による採用選考希望の旨を連絡する
公務員－違法な懲戒処分に引き続いて行われた配転命令の国家賠償法上の違法性 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．懲戒処分に引き続いて行われる配転命令 公務員に限ったことではありませんが、懲戒処分に引き続いて配転を命じられることがあります。国側・地方公共団体側・使用者側からすれば引き続き同じ業務を担当することが好ましくないということなのだと思われますが、職員側・労働者側からすると左遷人事のように感じられることが少なくありません。 それでは、懲戒処分が取消訴訟等で違法だと判示された場合、この配転命令の違法／適法は、どのように判断されるのでしょうか？ この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。京都地判令５．４．２７労働判例ジャーナル１４１－３０ 京都市事件です。 ２．京都市事件 本件で被告になったのは、京都市です。 原告になったのは、京都市児童相談所において主任として勤務していた方です。京都市長から停職３日の懲戒処分（本件懲戒処分）を受け、その取消を求める訴
Works 180 労働力不足社会vol.4 リスキリング迷子ニッポン｜機関誌Works｜リクルートワークス研究所
■特集 労働力不足社会vol.4 リスキリング迷子 ニッポン[14.6 MB] はじめに 「人への投資」、我が国のビジョンと現在地は ●Section1 日本のリスキリングはどこまで進んでいるのか ・日本政府の「人への投資」の具体像を探る ・デジタル領域で進むスキルの可視化 ●Section2 リスキリング迷子を脱却する 課題と乗り越え方 1 成長産業創出に結びつけるには 2 教育と採用でスキルを評価する 3 働く人が学びを継続するには 4 雇用システムとリスキリングの関わりは 5 日本企業の組織的課題とは ●Section3 日本でのリスキリングの萌芽を追う 気づき、考え、行動する ジョブ型マネジメントで学びを促す／日立製作所 成長の起点となる＂いつ何を学ぶか＂ 社員の主体性に期待／アフラック生命保険 企業戦略に「学習」を掲げ、人材育成を社内アカデミーと事業部両輪で実施／アズビル 「全部
ジョブ型、日本と欧米の雇用制度の違い、長所短所とは？：日経xwoman
2022年11月10日開催の日経ウーマンエンパワーメントコンソーシアム加盟企業による勉強会。テーマは「日本式ジョブ型」。ジョブ型を採用する国内企業が増加していることを受け、『人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～』（日経BP）の著者であり、雇用ジャーナリストの海老原嗣生さんに、日本式ジョブ型と欧米型の違い、従来の日本型雇用制度の長所・短所、欧米型雇用制度の課題、海老原さんが考える理想の雇用制度などについて聞いた。 勉強会の前段では日本における女性活躍の進み具合についての解説を聞いた。女性のキャリアに関する著書もある海老原さんは、データを交えてさまざまな角度から実態を説明してくれた（詳細は「企業の女性管理職比率30％『2040年に達成可能』」を参照）。 欧米企業のジョブディスクリプションも曖昧
小室氏、教員確保は「調整額増額より長時間労働の是正」 自民特命委
教員のなり手不足や処遇改善について、抜本的な改革案の作成を目指している自民党の「令和の教育人材確保に関する特命委員会」は2月22日、党本部で第4回会合を開いた。この日は、多くの企業で働き方改革のコンサルティングをしてきたワーク・ライフバランス（東京都港区）の小室淑恵社長と、全日本教職員連盟（全日教連）の前田晴雄委員長からヒアリング。小室氏は「調整額の増額や役職手当の創設だけで乗り切ろうとすれば、若者はすぐに見抜く」と強調。魅力ある人材確保のためには、給特法の見直しだけでなく、業務間インターバルなど長時間労働の是正こそが重要だと訴えた。一方、前田氏は教員としての誇りを支える処遇改善として、教職調整額の引き上げなどを求めた。 小室氏は教員が離職し、若者が教員を目指さない理由として、▽子供に向き合う時間、授業準備する時間が取れない▽断れない形で業務が増やされるのに、個人で勝手に残業した扱いになる
【賃金事例】ＫＤＤＩ／５等級30職種別に職務定義書 行動特性は多面評価で｜労働新聞 賃金事例｜労働新聞社
クリップ数が上限数の100に達しているため、クリップできませんでした。クリップ数を減らしてから再度クリップ願います。 マイクリップ一覧へ スキル面など要件示す ㈱ＫＤＤＩ（東京都千代田区、髙橋誠代表取締役社長）では、５階層のグレードと30種類の職種＝専門領域から社員を格付ける独自の“ジョブ型人事制度”を運用している。ジョブディスクリプションは、グレードおよび専門領域別に作成し、職務遂行上必要な専門スキルのほか、「課題形成」や「チームビルディング」などの「業務遂行をするうえで求められる普遍的な人間力」などを掲載している。昇給や昇格に反映する能力評価の一部には、行動特性を多面評価する仕組みを採り入れた。評価者は普段から仕事を一緒にする同僚５人で、「やり切る力」や「傾聴力」の有無などについて５段階でチェックする。…
【インタビュー総括】米国企業は、採用難や従業員の離職の問題にどのような対処をしているか｜米国企業の採用トレンド2022｜リクルートワークス研究所
2022年の米国企業の採用に見られる傾向を明らかにするため、企業10社の採用責任者や有識者へのインタビューと、企業66社を対象としたサーベイ（インタビュー企業も含む）を実施した。 インタビューやサーベイから見えた企業に共通する課題は、「従業員の大量離職」「採用難」「リモートワーク・リモート採用」であった。本コラムでは、主に従業員の大量離職や採用難という２つの課題の実態把握と、企業の対応策を振り返る。 Great Resignation（大量離職）が多くの企業に影響 従業員が次々に辞めていく「Great Resignation」の影響は、インタビューをした企業でも同様に見られた。6社中5社は、過去半年間で自社の従業員の離職率が上昇し、パンデミック以前の水準を上回ったと回答した。最も多い退職理由は給料面で、ほかには、「研修などキャリア形成の機会が足りない」「昇進のスピードが遅い」「ストレスや疲
「昇進できる」と引き止める人事と、より辞める決意を固める若手... 上司と部下の「働きがい」が噛み合わなくなっている理由
働く人を取り巻く環境が急激に変化する中で、現場の上司の多くは、さまざまな世代の部下のマネジメントと業績向上の両立という、難易度の高い問題に悩んでいます。そこで今回は、「上司力®」提唱の第一人者である前川孝雄氏が登壇したセミナーの模様をお届けします。これからの時代のリーダーに必要な上司としての心得や、部下育成のポイントについて解説されました。本記事では、上司が抱きがちな部下に対するイメージとその実際の「ズレ」について語られました。 就職したタイミングで転職サービスに登録する新入社員 前川孝雄氏：さて、2つ目のプログラムにいきたいと思います。「上司が抱きがちな部下に対するイメージ」ということで、上司力®研修の中で一番最初に聞くのが、マネジメントのご苦労が多いと思うんですが、「部下に対してどんなことを課題感として感じていらっしゃいますか」ということです。 だいだい代表的な声に集約されていくんです
給与の社会的インパクト算出 金額を可視化、ESGで貢献 Earth新潮流 日経ESG編集部 半沢智 - 日本経済新聞
企業がESG（環境・社会・企業統治）の見えない価値を定量的に示す取り組みを進めている。エーザイは従業員に支払う給与がどれだけ社会に役立っているかを示す「従業員インパクト会計」を実践し、その結果を公表した。従業員インパクト会計は米ハーバード・ビジネス・スクールの「インパクト加重会計イニシアチブ（IWAI）」が提唱する会計手法だ。同イニシアチブを主導するジョージ・セラフェイム教授とエーザイの柳良平
Works 167 社員の病と人事｜機関誌Works｜リクルートワークス研究所
■特集 社員の病と人事[2.3 MB] ■特集 社員の病と人事 はじめに 置かれた環境の“運”が罹患者の“運命”を左右しないように ●働く人々は、病や不調にどのように向き合っているのか Q1 どのような病や不調を抱えているのか Q2 病や不調を誰に相談したか Q3 仕事にどのように影響したか Q4 どのような支援制度があるのか。使っているのか 考察 病や不調と仕事の両立にネガティブなインパクトを与える要因とは Column：病気休暇・休職を取り巻く労働法上の課題 ●病と仕事の両立に真に求められているもの Case 1 病の社員が安心して開示できる“なんでも言い合える風土”の醸成を Case 2 病と仕事の両立支援よりも成果を出すこと、キャリア形成への支援を ●病と不調をインクルージョンする組織とは Case 1 厳しくもやりがいのある会社としてがんになっても働きがいと居場所をつくる／伊藤忠
調査シリーズNo.212『管理職の働き方に関する調査』｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
概要 研究の目的 管理職（事業所で監督及び管理の地位にあり、時間外労働や休日労働に対する割増賃金の対象とならない労働者）の働き方等の実態を把握することを目的とした。なお、2005年に実施されたアンケート調査結果（平成16年厚労省委託研究「管理監督者の実態に関する調査研究報告書」（平成17年３月31日、社団法人日本労務研究会）において結果報告がなされた平成17年２月に実施の「管理監督者に関するアンケート調査」（以下、「平成17年調査」という。））からの経年変化をみることも目的の一つとした。 研究の方法 アンケート調査（事業所調査、管理職調査）結果の分析 調査方法 郵送配布、郵送回収（管理職票は本人が直接返送） 調査時期 2020年10月１日～10月30日（調査時点：10月１日） 調査対象 事業所調査：全国における10人以上規模の1万5,000事業所（農林漁業、公務を除く。） 調査対象事業所
【人事学望見】第1296回 退職願撤回の有効性は 使用者承諾意思が到達前までに｜労働新聞連載記事｜労働新聞社
労働者からの退職の意思表示についての争いは、当事者の意思から合理的に推測される場合や客観的状況など、法的に有効なものか否かが判断される。退職意思の表明が本心でない（心理留保）か勘違い（錯誤）に当たる場合は無効であり、強迫に当たる場合は取り消せる。 合意解約を図る希望なら 学校法人白頭学院事件（大阪地判平９・８・29）は、教師が生徒の母と情交を持ったことを理由に懲戒解雇の有効性が争われた生々しい事案である。 事件のあらまし 教師は、生徒の母親と情交関係を持ったとし、退職願を提出したがそれは母親の前夫からの脅迫によってなされたものであるとして、学院に合意解約の意思表示の撤回を申し出た。 学院は、生徒の母親と情交関係を持ったことは、「教職員としての品位を失い、学院の名誉を損ずる非行」とし、合意解約は認めず懲戒解雇を命じている。 判決の要旨 労働者による雇用契約の合意解約の申込みは、…
ジョブ型導入のＮＴＴ。新人事制度に試される攻めと守りのバランス ニュースイッチ by 日刊工業新聞社
「これからは（自社グループの人材に）専門性が求められる。雇用もだんだん世の中で流動化してくると思うので、中途でスキルのある人を採用できるようにしないといけない。一定の『ジョブ型』の仕組みを導入する必要がある」（島田明ＮＴＴ副社長）。 国内産業界で、職務の内容に応じて従業員を処遇するジョブ型の人事制度が広がりつつある。ＮＴＴは自社およびＮＴＴ東日本やＮＴＴドコモといった主要子会社の大半で、２０２０年７月から部長級以上にジョブ型を導入した。２１年１０月以降は対象を課長級以上に改める計画で、管理職全体がジョブ型で処遇されることになる。 現在、課長級には能力に応じて処遇する「職能資格制度」が適用されている。これについてＮＴＴはゼネラリスト型人材の育成が行いやすい利点がある一方、専門家が育ちにくかったり、年功主義的な運用に陥りやすくなったりするなどの課題があると判断。終身雇用は維持しつつも、社員の実
ジョブ型とはジョブを定義することではない “人の出入り”前提の競争原理の働くエコシステムだ
現在、日本で起こっているジョブ型への移行に関する議論では、ジョブディスクリプションを明確にするために決められた以外の仕事をしなくなる、未経験の新卒採用をしないため若年失業率が上がるなど、批判や懸念が多いのは事実である。しかし、「ジョブ型の本来の姿に照らすと、さまざまな誤解もある」と、マーサー ジャパンの取締役執行役員の白井正人氏は話す。 『Works』は「人事が変われば、社会が変わる」を提唱する人事プロフェッショナルのための研究雑誌です。 本記事は『Works』164号（2021年2月発行）「欧米のジョブ型の本質とは。大学との関係を探る」より「雇用管理：ジョブ型とはジョブを定義することではない “人の出入り”前提の競争原理の働くエコシステムだ」を一部編集の上、転載したものです。 市場でジョブを介して個人と会社が取引する まず、ジョブ型について、「日本企業のなかには、ジョブディスクリプション
「リモートワークは、ジョブ型雇用にすればうまくいく」は本当か？
『Works』は「人事が変われば、社会が変わる」を提唱する人事プロフェッショナルのための研究雑誌です。 本記事は『Works』161号（2020年8月発行）「オンライン化による課題 その本質とは何か」より「視点２：ジョブ型にすれば解決するのか」を一部編集の上、転載したものです。 それぞれ時代や状況に応じたいい面・悪い面がある ジョブ型雇用を、いま一度おさらいしよう。濱口氏は、「ジョブ型とは米国の自動車産業の工場労働者が典型で、その職務・労働時間・勤務地が限定されていることが大きな特徴」だと言う。「近代以前は、たとえミクロなタスクであってもその時々の契約によって個人が請け負う形が一般的でした。そうしたミクロなタスクをまとめて“ジョブ ”と呼び、請負のような形ではなく雇用の形をとるようになりました。これによって働く人々の身分が、ジョブによって保証される安定的なものになるというメリットがあったの
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イノベーションの創出が急務となる日本企業。人事が認識すべき「研究人材」の可能性とは～取り巻く環境の変化と最新の就職動向を探る～ | 『日本の人事部』
[ニュース]2023年度 新入社員意識調査の集計結果について | 『日本の人事部』![[ニュース]2023年度 新入社員意識調査の集計結果について | 『日本の人事部』](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/80f3df11b7271f47a209eda7f4e7a6c2fb530267/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fjinjibu.jp%2Fimages%2Fmisc%2Fnews_thumb1200_685.png)
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https://www.sanken.keio.ac.jp/behaviour/HRM/
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