これをやると「言語化が苦手な人」と、意思の疎通がしやすいかもしれない。
様々な会社に訪問していると、それなりの頻度で「言語化が苦手な人」に遭遇する。 例えばこんな具合だ。 「プロジェクトの基本要件を一つにまとめてマネジメントしたいんだけど。 例えば、一部のプロジェクトで必要なリソースを最初に一つの大きな枠組みで決めて、それを全部に使う、そんな感じ。」 「言葉にできてるじゃない」と思う方もいるかも知れない。 だが、本当に言語化の苦手な人とは、「言葉にはできているのに、その内容が、他の人にとって難解過ぎる人」なのだ。 「言葉が出てこない」 「説明しにくい」 「なんと言えばいいのか迷う」 というのは、実は「言語の苦手な人」よりもかなりマシである。 なぜならば、「言語化できていない」という認識を自分自身で持てるからだ。 それに対して、真に言語化の苦手な人は、自分自身で「言語化が苦手」と気づいていない可能性が高い。 前職にもこんな人がいたが、 「あの人、あたまが良すぎて
現場の職人『なんかおかしいな』品質管理部が調査して重大な原因が判明した事例「これを言える風土が大事」
株式会社石井マーク @ishiimark_sign かつて当職が品質管理のメソッドを勉強している際に知った「なるほど確かに」と感じた事例をひとつ。 その工場では成形品のゲート付近をニッパーでカットする工程があるのですが、当該ラインに就くパート女性が「なんか切った感触が普段と違う」と報告したことで 原材料の配合が違っていたことが判明。 2024-03-28 00:51:02 株式会社石井マーク @ishiimark_sign 標識・銘板の㈱石井マークです。 弊社は 表示という視覚的アプローチによって、防災や防犯、設備分野など様々な産業シーンに「安全」「効率」「伝達」の手段を提供します。 Twitter上からはご注文や納期照会等を受け付けておりません。 会員様向け見積専用サイトは ishiimark.jp をご利用下さい。 ishiimark.com 株式会社石井マーク @ishiimark_
社員17人でも「取引先は1100社超」、長野のメーカーに「熱狂的ファン」爆増のワケ
長野県伊那市に本社を構え、メイド・イン・ジャパンの在り方を再定義することに挑戦している製品設計会社、スワニー。社員数17人の中小企業だが、新卒入社2カ月の社員が第一線で活躍するなど、30代を中心に若者たちが躍動する。それでも「熱狂的なファン（顧客）」を生み、事業を大幅に拡大させ、取引先数はなんと名だたる大手企業をはじめ1100社を超えた。同社はどのようにして、若者が活躍できる土壌を作り上げてきたのか。業界も注目する同社の取り組みに迫る。
監督してるアニメのプロデューサーがキャラデザの提案をしてきたがそれは手続きが違うと苦言した話…味見せずマヨをぶちまけるのと同じの例えも
おたろう @otarou01 先日、自分が監督してるアニメのプロデューサーがキャラクターデザインの絵を見て「ここ、もう少しこう変えた方が良くなると思います」という提案をしてきたので、それは一番やってはいけない事だし、そういった提案の先に人が死ぬ事もあるというのを自覚して下さい。と言ったら気付いて反省してくれた 2024-02-12 11:17:58 おたろう @otarou01 プロデューサーとキャラクターデザインは仲が良いので、絵を変えたいのであれば個人的にキャラデに提案して下さい。 キャラデ本人から変えたいという申し出があれば検討します。 と返して一件落着。他人の作ったものを見てこうすればもっと良くなるのにという欲はどう手続きを踏むかが大事。 2024-02-12 11:17:58 おたろう @otarou01 ちなみに他人の出してきたものに手を入れたくなる衝動の事をマヨネーズによく例
仕事ができる優秀な人ほど、部下を育成できない理由 幹部・管理職に「変われ」と言う前に、見直したい組織のあり方
幹部が思うように動かない、人材の離脱が止まらない、社長の思いが社員に届かないなど、経営者が抱える悩みは多岐にわたります。そこで今回は、株式会社PDCAの学校 代表の浅井隆志氏が、その原因と対策法について解説。本記事では、管理職の9割以上がプレイングマネージャーである日本企業の課題点を元に、組織開発のポイントを探ります。 「強く指摘して辞められたら、正直困る」という本音 浅井隆志氏：みなさん、こんにちは。株式会社PDCAの学校代表取締役、浅井隆志でございます。本日は社長向けということで、おそらく役員の方や幹部の方もいらっしゃるんじゃないかなと思います。 「言うことを聞かない幹部、言うことを聞かない管理職の方をどう変えていくか」にテーマを絞って、お伝えしていきたいなと思っております。 まず、今日はどういう話をしていきたいのかということなんですが、そもそもなんで幹部は動かないのか。それから幹部は
ウクライナ軍に入隊したアジャイルコーチが、さまざまなメソッドを駆使して中隊長としてのリーダーシップを実現した話（前編）
ウクライナ軍に入隊したアジャイルコーチが、さまざまなメソッドを駆使して中隊長としてのリーダーシップを実現した話（前編） アジャイル開発の代表的な方法論であるスクラムをテーマに、都内で1月に開催されたイベント「Regional Scrum Gathering Tokyo 2024」で、経験豊富なアジャイル開発のエキスパートとしてウクライナを拠点にアジャイルコンサルタントをしていたドミトロ・ヤーマク（Dmytro Yarmak）氏が、ロシア軍の侵攻後にウクライナ軍に入隊し、中隊長としてリーダーシップを発揮するためにさまざまなメソッドを駆使して軍隊の組織を変革していった経験を語ったセッション「A True Story of Agile Coaching in Ukrainian Armed Forces」が行われました。 軍隊という、企業とは異なる構造や目的を備えた組織で、しかも多くの民間人が入
組織という仕組みで解決することの難しさ、あるいはマネジメントに超人を求めるのは間違っているだろうか - Kengo's blog
そりゃ間違ってるんだけど、ではどうするべきなのかが見えてないなぁという話です。 事業が大きくなると組織という仕組みの重要性が上がる 同僚が何千人といたメガベンチャーから社員数20数人のスタートアップに転職してから1.5年経ちました。ここまでに自分が貢献した内容にはSREや医療情報技師としてのものも当然あるのですが、マネジメント経験のあるIndividual Contributorという立場から組織の成長や組織における連携について補足や関連情報を提供するということも意外とありました。例えば社内ブログや社内勉強会で触れたものには以下のようなものがあります： コーチング紹介 ヒューマンスキル紹介 爆速アウトプットを組織的に支える施策 事業の急成長における表側と裏側 稟議入門 こうした知識や観点を個々人が持つことは、ボトムアップと呼ばれる自発的な行動を支援する意味では大きな意味があります。そして少
「指示の出し方が悪い人」は、一体どこがダメなのか。
「指示の出し方が悪い人」が、いる。 例えばこんな具合だ。 「安達さん、web制作会社からあがってきたページの確認をしておいて！」 そんな指示が上司から飛んだとする。 実際にそれを体験してみると、この指示が「良い指示」だと思うビジネスパーソンは、ほとんどいないだろう。 なぜならば、 １．「あがってきた」とは何か。メールで届いたものか。メッセンジャーで来たものか。他にもあるのか。何が全てか。 ２．「ページ」とは何か。webページのことか、または別の形式・フォーマットを指すのか。 ３．「確認」とは何か。何を基準とするのか。どうすれば作業終了となるのか。 など、作業を進めようとすればするほど、次々に疑問が湧くからだ。 酷いときには、よくわからない書類をぽんと渡されたり、謎のメールを転送されて 「これやっといて」 などという指示をする人もいる。 要するにこれらはすべて、「手抜き指示」だ。 こういう指
私たちは心理的安全性を誤解していたかもしれない。 - Qiita
はじめに 最近、新入社員の方が毎月のように入社されていて、うちの部署もにぎわってきたなーと感じています。 やっぱり、人が増えてくるといろんな方がいてコミュニケーションの大切さを実感しています。 うちの部署では、事業部で大切にしていることの一つに心理的安全性があるので、それについて考えてみたいと思います。 心理的安全性とは？ 心理的安全性とは何でしょうか？ググってみると 「心理的安全性とは、職場で誰に何を言っても、人間関係が壊れることなく、罰を受ける心配もない状態のこと。」と出てきます。 これだけだと抽象的で、よくわかりませんね そこで心理的安全性を提唱したエイミー・C・エドモンドソン先生の「恐れのない組織」を読んでみました。 本書では様々なケーススタディから組織での心理的安全性について書かれています。 心理的安全性の高い組織はどういうものかざっくり要約すると 「このままではまずいのでは？」
フラット、心理的安全性、失敗に寛容といった企業文化に対しての誤解｜片山良平＠paiza代表
この記事は「paiza Advent Calendar 2022」の最終日25日目の記事です。 最終日はpaiza株式会社で社長をやっている片山がお送りいたします。 ちなみに、paizaはITエンジニア向け国内最大の転職・就職・学習プラットフォームです。（paiza.jp) 記事概要先日、Twitterで流れてきて読んだ Harvard Business Review（以下HBR）の「イノベーティブな企業文化の残酷な現実」という記事（英文）が面白かったので、そのポイントと所感をまとめてみました。 内容としては、イノベーティブな企業文化には下記の事がセット必要であるという話です。 失敗には寛容だが、無能には寛容ではない 実験への意欲と高い規律性 心理的に安全だが、残酷なほど率直である コラボレーションと個人の意思決定、説明責任 フラットで強いリーダーシップ、オーナーシップ 「失敗に寛容」、「
2年連続で祇園祭が中止になると技術継承ができなくなると聞き「たった2年で？」と思ったが、地元の町内会でも同じ現象が発生していた
佐々宮智志／N.G.P. @satoshi1994 「2年連続で祇園祭が中止になると技術継承ができなくなるので今年は鉾を建てる」という話を聞いたとき、最初は「え、たった2年で技術継承できなくなるん？」と思ったけど 先日、地元の町内会という身近な場所で同じ現象が発生していることを知り、認識を改めている。 2021-07-12 00:15:53 佐々宮智志／N.G.P. @satoshi1994 アナログゲーム制作集団「NEW GAME PLUS」(@N_G_PLUS)所属のTRPGデザイナー。 「もふもふストリーム」が新紀元社様より好評発売中です。 最近は #Resonite や #VRchat などのソーシャルVR／メタバースでTRPGを遊ぶことにハマっています。 https://t.co/LgcrGArSZh
アイリスオーヤマ、躍進のカギは人事評価 下位1割降格 アイリスオーヤマ解剖 第1部 人事の力（1） - 日本経済新聞
アイリスオーヤマ（仙台市）は新型コロナウイルスが流行する状況でも事業を拡大し、グループ売上高は1兆円を視野に入れる。商品数は2万5000点を超え、家電から猫用トイレまで消費者を「なるほど」と納得させる機能を備えた製品を開発し続ける。長期連載企画「アイリスオーヤマ解剖」では強さの秘密がどこにあり、弱点は何なのか探っていく。第1部は社員の能力を引き出す人事評価制度に迫る。「実績だけで評価してはいけない」
SMBCホームページ、デザインリニューアルの裏側。｜SMBC DESIGN
こんにちは。デザインチームの八嶋です。2021年3月22日、SMBCのホームページが大幅にリニューアルされました。このホームページリニューアルは、約5年ぶりの大幅リニューアルでページ数は約1500ページにも及ぶ大プロジェクトでした。このプロジェクトはインハウスデザイナーによるホームページのデザインディレクションとデザインチームが作ったデザインシステムによる連携で作られています。ホームページの役割からUIの設計までコアとなる部分をインハウスデザイナーが設計し、多数のパートナー様にもご協力いただき完成させています。（特にトランスコスモス様、ありがとうございます。） 今回のnoteは、ホームページリニューアルチームの一員でもある八嶋が、デザイナーの大塚とプロジェクトマネージャーの髙橋、そして、デザインシステムを担当したデザイナーの金澤にインタビューをしました！ ホームページリニューアルを通して、
NTT Com オンボーディングハンドブック
オンボーディング ハンドブック #このサイトについて #NTTコミュニケーションズ(以降、NTT Com)社内で製作したオンボーディングハンドブックの内容を、より一般化して広く公開するものです。 ソースコード #本書のソースコードは https://github.com/nttcom/onboarding-handbook で公開しています。 ライセンス #NTT Communications Corporation 作『オンボーディング ハンドブック』は クリエイティブ・コモンズ 表示 - 非営利 - 継承 4.0 国際 ライセンス で提供されています。 関連ハンドブック #リモートワークの働き方に特化したリモートワークハンドブックや、チームビルディングのプラクティスをまとめたチームビルディングハンドブックも参照ください。 読み始める #こちらから本編に進めます。 はじめに
Early Work
初期の作品 --- Early Work Paul Graham, October 2020 これは、Paul Graham： Early Work を、原著者の許可を得て翻訳・公開するものです。 <版権表示> 本和訳テキストの複製、変更、再配布は、この版権表示を残す限り、自由に行って結構です。 (「この版権表示」には上の文も含まれます。すなわち、再配布を禁止してはいけません)。 Copyright 2020 by Paul Graham 原文: http://www.paulgraham.com/early.html 日本語訳：Shiro Kawai (shiro ＠ acm.org) <版権表示終り> Paul Graham氏のエッセイをまとめた『ハッカーと画家』の 邦訳版が出版されました。 出版社の案内ページ Amazon.co.jp サポートページ 2020/10/20 翻訳公開
「話が長い。言い訳はいいから、結論から言って」を心理的安全性が高まる言い方に翻訳するとこうなる
柳川 小春 | MIMIGURI @Koharu_Yanagawa マネージャー「話が長い。言い訳はいいから、結論から言って」 心理的安全性が高まる言語に翻訳してくれる人「君を助ける行動をすぐにでも取りたいから、サポートの方針を立てやすくするために、何が起きているのかをまずは教えてくれるかい？」 2020-09-18 20:07:01
「部下を育てる」ことを「部下の能力を上げる」ことだと勘違いしていた、という話
この記事で書きたいことは、下記のようなことです。 ・「部下を育てる」ことは「部下の能力を引き上げること」だと勘違いしていた ・上司が部下に出来ることは、最大限上手くいっても「行動パターンのちょっとした変容」くらい ・けれどそれで、あんまり出来なかった人を出来る人っぽくムーブさせることは出来る ・もしかすると、「育てる」ってそういうことの積み重ねなのかも知れないなあ ・なんだかんだで「インフラ整備」以上に効率よく人の行動パターンを変容させられるものはない 以上です。よろしくお願いします。 *** さて、書きたいことは最初に全部書いてしまったので、あとはざっくばらんに行きましょう。 「人材育成」というのは仕事においてものすごーーく大事な要素でして、もちろん色んな人が色んな言葉で語っていますし、本もたくさん出ています。 何百人も部下を育てた人たちの言葉は大変説得力があって、私も感心することしきり
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要件定義完了時の開発サイドと顧客サイドそれぞれが考えてる事をイラスト化するとこうなってる「そうなんだよね 客は全部を話さない」
なぜ変化を起こすのが難しいのか？ - 数年以上にわたって難しさに向き合い・考え取り組んできたこと / The reason why changing organization is so hard - What I thought and faced for more than several years
要はアジャイルは行き当たりばったりってことですか？
