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8割以上の管理職が、トラブル回避のため発言を躊躇した経験「あり」。その場面とは? 社会全体で「ハラスメント」への意識が高まっているが、上司と部下のコミュニケーションにはどのような影響を与えているのだろうか。 はじめにダイヤモンド・コンサルティングオフィスは、「部下への指導やコミュニケーションをとる際、『ハラスメントになるのではないか』という不安から、発言を躊躇した経験はあるか」を尋ねている。すると、「はい」が83%となり、8割を超える上司が“ハラスメントトラブルを回避したい”という思いから、部下への発言を躊躇った経験があることがわかった。 また、「ハラスメント化することへの不安から、発言を躊躇したことがある」とした回答者に対し、「どのような場面で、部下への発言を躊躇したか」を聞いたところ、「部下の仕事の仕上がりに不満があるとき」が65.3%でトップだった。以降、「失敗の言い訳をしてくるとき
「VUCA(ブーカ)」とは、将来の予測が困難な状況を示す造語である。IT技術の急速な進歩や新型コロナウイルスの感染拡大によって、企業を取り巻く環境は大きく変化している。これからの企業は、VUCA時代においてどのような組織づくりを行うべきなのだろうか。環境の変化に対応する人材育成、マネジメント手法とは。VUCA時代における組織づくりを考えよう。 知っておきたい「VUCA」の意味とは? 「VUCA」の時代に企業は何が求められる? 「VUCA」とは、社会あるいはビジネスにおいて、不確実性が高く将来の予測が困難な状況であることを示す造語である。 VUCAは「Volatility(ボラティリティ:変動性)」「Uncertainty(アンサートゥンティ:不確実性)」「Complexity(コムプレクシティ:複雑性)」「Ambiguity(アムビギュイティ:曖昧性)」の頭文字を並べたもの。もとは冷戦後よ
「デザイン思考」は、デザインの制作過程だけで活用されているわけではない。AppleやGoogle、P&Gなどのグローバル企業では、早くから経営や事業を展開していく上で積極的に取り入れている。日本企業でも近年、市場構造の変化を背景に一段と関心が高まってきている。そこで、今回はデザイン思考の意味や思考プロセス、相性の良いフレームワークなどを解説していく。 「デザイン思考」の意味や注目されている背景とは 「デザイン思考」とは、デザイナーやクリエイターが業務で使う思考プロセスを活用し、前例のない課題や未知の問題に対して最適な解決を図るための思考法だ。英語では、Design Thinkingと表記する。 「デザイン思考」には、3つの特徴がある。 (1)問題解決に向けて最も重きを置く要素は、ユーザーの「共感」、「満足」である (2)問題の定義付けと解決意図を明確にした上で、アイデアの創出と組み合わせの
「イノベーション」とは、モノや仕組み、サービス、組織、ビジネスモデルなどに新たな考え方や技術を取り入れて新たな価値を生み出し、社会にインパクトのある革新や刷新、変革をもたらすことを意味する。HR領域においても、組織づくりと密接な関係にあるため、「イノベーション」に対する関心が集まっている。本記事では、「イノベーション」の意味や定義、種類だけでなく、注目されている背景や日本企業の現状、イノベーションを起こすために企業が直面する課題などを掘り下げていく。 「イノベーション」の意味と定義 「イノベーション」とは、モノや仕組み、サービス、組織、ビジネスモデルなどに新たな考え方や技術を取り入れて新たな価値を生み出し、社会にインパクトのある革新や刷新、変革をもたらすことを意味する。 現在の企業にとって、イノベーションを成功させられる組織であるかどうかは非常に重要な経営課題だ。ところが、「イノベーション
ファーストペンギンとは、ベンチャー精神を持って行動する個人や企業を、尊敬を込めて呼ぶ言葉です。 ペンギンは常に集団で行動しますが、群れを統率するリーダーやボスはいません。よくテレビなどで、氷上をペンギンたちが隊列を組んで移動する姿が映されますが、なぜあのような行動がとれるのかというと、最初に行動を起こした1羽に皆が従う習性があるからです。 餌をとるために海に入る時も同様です。最初の1羽が飛び込むまで、群れはお互いに牽制し合うような仕草を見せ、決して各々勝手に飛び込もうとしません。 もちろん、ペンギンが本当は何を考えているのか分かりませんが、人間からすると、この最初の1羽は、非常に勇気ある行動をしたように見えます。海のなかにはペンギンの天敵であるシャチやトド、オットセイがいるかも知れません。最初の1羽は身をもって海中の安全を群れに伝えているようにも見えるわけです。 しかしこの最初の1羽には、
「DX(デジタルトランスフォーメーション)」とは、企業を取り巻く市場環境のデジタル化に対応するため、企業の経済活動やビジネスモデル、組織・文化・制度といった企業自体を変革していく一連の取り組みを指す。企業の人事にとっても、組織や企業文化・風土に関わる「DX」は、重要な人事戦略の一つと言える。本記事では、「DX」の定義や課題、推進に向けたステップ、人材採用のポイント、企業事例などを紹介する。 「DX」とは? 注目されている背景やIT化との違いを解説 ●DXの定義「DX」とは、スウェーデンの大学教授、エリック・ストルターマン氏が2004年に提唱した「デジタル技術が人々の生活を、あらゆる面でより良い方向に変化させる」という考え方を起源とする概念だ。 もともと社会・人類全体を俯瞰した幅広いテーマとして生まれた概念だが、昨今、メディアやビジネスシーンで一般的に用いられる「DX」は、「AIやIoT、ビ
職場の課題はどこにあるか、「心理的安全性」を測定する7つの質問 「心理的安全性」とは、他者からの反応に怯えたり、羞恥心を感じたりすることなく、自然体の自分をさらけ出すことができる状態を意味する。2015年に米グーグル社が、「心理的安全性は成功するチームの構築に最も重要なものである」と発表したことで注目を集め、以降は心理的安全性に多くの企業が関心を寄せている。心理的安全性が高い職場は、「情報やアイデアの共有が盛んになる」、「エンゲージメント向上」といった効果が生まれる。 では、心理的安全性を高めるうえで何が大事になってくるのだろうか。それは、職場のどこに課題があるかをまず測定すること。有効なのが、エドモンソン教授が提唱する7つの質問だ。 (1)チーム内でミスを起こすと、よく批判をされる (2)チームのメンバー内で、課題やネガティブなことを言い合うことができる (3)チーム内のメンバーは、異質
「心理的安全性」とは、他者からの反応に怯えたり、羞恥心を感じたりすることなく、自然体の自分をさらけ出すことができる状態を意味する。2015年に米グーグル社が、「心理的安全性は成功するチームの構築に最も重要なものである」と発表したことで注目を集め、以降は心理的安全性に多くの企業が関心を寄せている。今回はその効果や、チームや職場で心理的安全性を高める方法について紹介する。 「心理的安全性」の定義と注目を集めている背景 「心理的安全性」とは、「サイコロジカル・セーフティ(psychological safety)」を日本語に訳した言葉だ。ビジネスに関する心理学用語の一つとされ、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン教授が1999年に概念を提唱した。 エドモンドソン教授によると心理的安全性は「チームにおいて、他のメンバーが自分が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰をあたえる
「トランザクティブ・メモリー(Transactive Memory)」とは、いま、世界の組織学習研究においてきわめて重要とされているコンセプト。 1980年代半ばにアメリカの社会心理学者、ダニエル・ウェグナーが、「誰が何を知っているかを認識すること」をトランザクティブ・メモリーと定義し、組織内の情報の共有化で大事なことは、組織の全員が同じことを知っていることではなく、「組織の誰が何を知っているか」を組織の全員がよく知っていることであると唱えました。 英語で言えば、組織を構成するメンバーが「What」ではなく「Who knows What」を共有していることこそ、組織の学習効果やパフォーマンスを高めるためには重要だというわけです。日本では、米国で活動する若手経営学者の入山章栄氏が、著書『世界の経営学者はいま何を考えているのか ―知られざる知のフロンティア』(入山章栄著/2012年英治出版刊)
「ジョブ・ディスクリプション(job description)」とは、職務の内容を詳しく記述した文書のこと。日本語では職務記述書と訳されています。 日本の企業にはこれに相当するものがない場合がほとんどですが、欧米の企業では、日々の業務はもちろん、採用をするにも評価をするにもなくてはならない、というきわめて重要なものです。 ジョブ・ディスクリプションに記載される代表的な項目は、職務のポジション名、目的、責任、内容と範囲、求められるスキルや技能、資格など。特に職務内容と範囲については、どのような業務をどのように、どの範囲まで行うかといったところまで詳細に記述されます。 欧米の企業がジョブ・ディスクリプションを作成する目的は、それぞれの社員の職務について明確に規定し、あいまいさを排除するため。業務上の無駄や非効率が少なくなり、組織の生産性向上につながることが、ジョブ・ディスクリプションによる人事
~「採ってはいけない人材」①パーソナリティ編~ 最初のパーソナリティ面について、その重要性は、ノーベル経済学賞を受賞した米国のジェームズ教授の研究でも触れられています。彼の研究によると、知的能力に代表される認知能力よりも、パーソナリティ(性格)を表す非認知能力の方が、勤務における評価、賃金、健康等人生の幅広い結果に影響を及ぼすことを明らかにしています。 非認知能力であるパーソナリティを評価する枠組みとして、グローバルな性格心理学の分野で最も用いられているのが、ビッグファイブという分類です(※人の性格は欧米人、アジア人、日本人等、人種や地域を問わず5つの性格特性で漏れなく評価できる構造をもっているとする理論です)。 そして、性格心理学の分野では、「性格をどのように把握し評価するか」といった研究と同時に、「どのような性格的な特徴をもった人が、どのような人生を送る可能性が高いのか」といったテーマ
「終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」――2019年5月、トヨタ自動車の豊田章男社長の記者会見での発言に大きな波紋が広がった。最近は足元好調な企業でも、シニア層を中心に人員削減を進める「黒字リストラ」が後を絶たない。リストラと聞くと業績悪化をイメージするが、19年に希望・早期退職を実施した上場企業の約6割は直近の最終損益が黒字だった。人手不足が深刻化する一方で、大企業で加速する黒字リストラの流れ。いま、職場に何が起こっているのか。 「定年延長」と「希望・早期退職」の奇妙な同時進行 人生100年時代の到来。それは、同一企業で60~65歳まで働き続けることが、もはや“終身”雇用には当たらないことを意味している。では、定年年齢をもっと引き上げればいいのかというと、話はそう単純ではない。国は、人手不足の軽減や年金など社会保障費の抑制を目的として、希望者全員が70歳まで働ける機会の確保を
3年前に比べ「業務量が増加している」職場状況が明らかに まずは、自身が管理する職場の状況について、3年前と比べて変化した点について質問したところ、「業務量が増加している」が45.5%と最多回答となった。次いで「コンプライアンスのために制約が厳しくなっている」が37.2%、「成果に対するプレッシャーが強まっている」が34.5%という結果だった。 9割以上の部長が「プレイヤー」と「マネジャー」を兼務 次に、管理職という立場にあたる「部長」が、プレイヤーとして果たしている役割は現状でどの程度かを尋ねた。「プレイヤーとしては動いていない」を0%とし、10%刻みで回答を求めたところ、「まったくない」との回答は、わずか4.2%に留まる結果となった。つまり、部長職のほぼ96%もの人が、本来の業務であるマネジャー業務と現場でのプレイヤー業務を兼務するプレイングマネジャーとして稼働している現状が明らかになっ
近年は、日本でも海外でもHRテック市場が急速に拡大している。 国内においても採用、タレントマネジメント、離職対策、エンゲージメントほか幅広い分野において、次々と革新的な新サービスが登場。 本記事では、2019年前半時点でのHRテック市場の動向や最新情報をお伝えする。 HRテックの市場規模について 日本国内のHRテックのクラウド市場は2015年度には77億円の規模だったものの、2017年度には約179.5億円まで成長、2018年度は250.8億円、2023年度には1000億円に到達すると予測されている。 急速に伸びている市場で、世界のHRテック市場規模は140億ドル、つまり約1兆5400億円という巨大なマーケットだ(米国のCB Insights社の調査)。 欧米と比較すると提供しているサービスの種類が少なく、HRテックを導入する企業の数もまだそれほど多くない日本の市場は、今後の伸びしろが大き
「キャリア・アンカー」とは、MITのエドガー・H.シャイン教授(組織心理学者)が提唱しているキャリア形成の概念です。キャリアにおけるアンカー(錨=不動点)を指しています。 個人が自らのキャリアを形成する際に最も大切で、他に譲ることのできない価値観や欲求のこと、また、周囲が変化しても、自己の内面で不動なもののことをいいます。 シャインは、犠牲にすることができない3つの要素(コンピタンス、動機、価値観)が組み合わさり、8種類のカテゴリーが形成しました。どのような職種についても基本的に該当し、ほとんどの社会人は8カテゴリーのいずれかのどれかにあてはまります。 3つの要素については以下となります。 コンピタンス・・・能力。できること 動機・・・欲求、やりたいこと 価値観・・・やるべきこと また、8種類のカテゴリーは、 1.専門・職能別・・・自分の技能・専門性が高まり、活用できること、 2.全般管理
メンテナンス中 2024年5月25日(土) 4時30分 ~ 21時頃まで (予定)サービスを停止させていただきます。
「インポスター症候群」とは、自分の力で何かを達成し、周囲から高く評価されても、自分にはそのような能力はない、評価されるに値しないと自己を過小評価してしまう傾向のこと。 インポスター(impostor)は詐欺師、ペテン師を意味する英語で、「詐欺師症候群」と呼ばれることもあります。 成功体験から自信をつかむことができず、これまでの成功は自分の力によるものではない、ただ運がよかっただけで、周囲が手助けしてくれたからに過ぎないと思い込み、自分のキャリアはまがいものだと後ろめたく感じたり、いつか自分が“詐欺師”であることが発覚するのではないかといった不安な心理状態に落ち込んでしまったりする……こうしたことがインポスター症候群の特徴です。 インポスター症候群は、一般的に男性より女性が陥りやすいとされ、聡明で有能な女性、高いキャリアを築いている女性や専門職の女性に多い傾向があるともいわれます。 近年、イ
2018年04月17日 人間は古来、営々と労働してきました。「労働」というものをどうとらえるか。これは人により、国により、時代によりさまざまです。労働は当初、生命維持のためにやらねばならない苦役という否定的な見方が主流でした。時代が進むにつれ、骨折りとしての労働は次第に多様なとらえ方をされはじめます。 ◆古代ギリシャ~労働は奴隷が行う苦役 古代ギリシャのポリス(都市国家)では、食物を作る農耕作業はじめ労働は奴隷が行います。その労働は自然に支配され、身体を酷使し、人間の生理的な欲求を満たすだけの目的であることから軽蔑されました。 また、奴隷とともに、生活用具を作る職人やそれを売買する商人も否定的なまなざしで見られました。 ◆古代・中世のキリスト教世界~神は労働を罰として課した キリスト教において労働はまず、聖書の一節「お前は顔に汗を流してパンを得る。土に帰るときまで」(「創世記」第3章)がベ
「KSF」とは、Key Success Factorの略で、日本語では、重要成功要因といい、経営戦略を達成するために何が必要かを定めることをいいます。 「競争のルール」と呼ばれる業界における勝利条件を見極める外的環境分析、自社の強みを活かす選択をする内的環境分析、それらを突き詰め、その事業が成功か否かを見極めます。勝利条件と自社の強みがその事業にマッチングしなければ、撤退した方がいいと言われています。 よくある例としては、化粧品メーカーは、ブランド力や認知度を高めることがKSFの要件となります。また、コンビニエンスストアの品ぞろえもKSFの要件ともいえます。 このKSFの要件は、環境によっても左右されます。たとえば、ある程度質のいいものを安く売れる強みは、安く買うことを好む地域に店舗を出せば、KSFとなります。しかし、多少高くてもいいものを求める地域に店舗を出したら、市場とマッチングせず、
第5回 HRテクノロジー大賞 授賞企業決定!経済産業省 後援 〜日本アイ・ビー・エム株式会社、株式会社KAKEAIなど21社〜 経済環境の激しい変化、少子高齢化、グローバル化が急速なスピードで進むとともに、新型コロナウイルス感染拡大など常に様々な環境変化がある中、企業人事は、環境変化にキャッチアップするだけでなく、率先して変革を推進する主体である必要があります。また、ビジネスへの貢献の視点で、人事部門が事業部門のビジネス・パートナーとなることが求められるようになってきています。 このような戦略的な人事として、具体的なエビデンス・データに基づき、企業の業績や生産性向上に人事が効果的に貢献していくことが重要になってきています。そうした中で、近年、HRテクノロジーと人事ビッグデータの活用が大きな注目を集め始めています。 「HRテクノロジー大賞」(後援:経済産業省、産業技術総合研究所、情報処理推進
日々仕事に追われていると、なんとか整理して、もれなく、ストレスなくこなしたいと考えることだろう。 単純な ToDo 管理からGTD まで、方法論は世に満ちている。Facebook などで、仕事をばりばりこなしている友人が「このツールがいいよ」と投稿していると、自分も使ってみようと思う。 だが、真似してみたものの、うまくいくとは限らない。 今回の話は、タスク管理がしっかりできていて、仕事の効率化を果たしている人には、必要ない話だ。 これからとりかかってみようと思う人、やってみてはいるが、なんとなくうまくいかないと感じている人、何度か挫折した人、そんな人にはヒントになるだろう。 ツール、方法論探しにはまる Remember The Milk、Toodldo、Nozbe、Todoist、Wunderlist。 上記はどれも、人気の高い ToDo 管理ソフトである。 また、Outlook や、Go
「目標管理制度(MBO)」とは、個別またはグルーブごとに目標を設定し、それに対する達成度合いで評価を決める制度で、Management by Objectivesと書きます。1954年にP.F.ドラッガーが自身の著書の中で提唱した組織マネジメントの概念です。 個別に何を達成させるのかを明確にし、個人と組織のベクトルを合わせ、最終的に個人の目標と組織の目標をリンクさせます。上司から一方的に指示し業務を遂行させるのではなく、個人が、組織の目標についてどのように考え、自身はどのように目標設定をするかを考え上司やリーダーと共に話し合いリンクさせていくので、「やらされ感」がなくなり、組織の成功に貢献するという参画意識を持たせることができるので、個人個人が意欲的な取り組みができます。 目標設定のポイントは、1.明確で具体的な目標、2.適正な目標レベルの設定、3.時間軸の設定、4.目標を達成するための方
あなたは、部下が「妊娠しました」と報告に来たとき、手放しで「おめでとう!」といえるだろうか。もちろん、妊娠自体を祝福する気持ちはあっても、産休、育休、そして復帰後の時短勤務などの間の体制をどうするかが、まず頭をよぎるはずだ。 部下の妊娠、出産そして育児は、上司にとって頭の痛い問題ではあるが、急病やケガ、そして急な退職に比べれば、報告を受けてからかなりの時間がある分、しっかり対策をとることができる。女性活躍推進法ができ、マタハラという言葉が一般的になるなど、出産育児をする従業員がいることを織り込んだ労務管理を行うのが世の中の流れであり、管理職としての腕の見せ所だ。 では、具体的にどのような対策をとればよいのだろうか。 体調の変化は十人十色、密なコミュニケーションを まず前提として、妊娠中、育児中の従業員にはこのようにすればよい、という大きなくくりで考えないことだ。 妊娠中の体調の変化ひとつと
パーソナリティ:HRエグゼクティブコンソーシアム代表 楠田 祐 / MC:新井 りさ 企画・制作:ProFuture株式会社 / 制作:株式会社オトポート
「最近の若い者は・・・」に始まる中高年の嘆きは、年々歳々、形を変えて繰り返されている。 現在管理職になっている40代から50代は、新入社員のころは「新人類」と呼ばれた世代である。高度経済成長の中に生を受け、飢えを知らずに育った「新人類」世代は、「とにかく食べていくのが大事」と考える当時の中高年からは、「理解できない他者」として扱われていたのだ。 世代間ギャップには、このように育った時代背景が色濃く影を落としている。 中高年から見て理解不能な若者の行動も、彼らの育った社会を見ていけば、納得のいく面も多く、自ずと対応策も見えてくるのである。 他者からの承認が生存原理になっている若者たち 人間は人間関係の中で生きている。これは、世代を問わず言えることなのだが、中高年と若年層の大きな違いは、人間関係への依存度合いだろう。 小中学生のころから携帯を持っているのが当たり前、という若者たちは、同世代間の
場の空気が読めないために的はずれな言動が多く、孤立しがちな人。やたらと物忘れが多く、任されていた仕事の案件まで忘れてしまう人。そのような「ちょっと困った人」が、あなたの職場にもいないだろうか。 そのような人たちの中には、発達障害を持っている人が少なからずいると考えられている。諸説あるが、発達障害の人は人口の 1% から 10% とも言われており、決して珍しい存在ではない。 発達障害の人たちとどのようにつきあっていけばいいのか。まわりの少しの配慮でそのような人たちが元気に働けるとしたら、職場自体の雰囲気や生産性にもよい影響があるだろう。 ■ 発達障害ということばが示す範囲は幅広い 「AD/HD(注意欠陥多動障害)」「LD(学習障害)」「アスペルガー症候群」などのことばは、あなたも耳にしたことがあるのではないだろうか。 俳優のトム・クルーズがLDの一種である識字障害であることは有名だ。このよう
人と組織の生産性向上に貢献する、ビジネスコーチ株式会社。コーチングを活用したリーダーの行動変革プログラムを提供いたします。 ビジネスコーチ株式会社
仕事を辞める決意を固めたら、まずは上司に告げるものだ。だが、それを聞く上司の側は、できれば、簡単に辞めないでほしい、辞める場合でも、退職後にトラブルを起こさないでほしい、そんな気持ちを持っているはず。だが、そのためにどうすればよいのか、となるとなかなか難しい。 実は退職を申し出たときの上司の態度で、結果は大きく変わってくるのだ。 問題社員ほど慰留せよ 「実は、今月末で退職したいんです」 と、部下が退職願を持ってきた。 「退職だって? 困るよ。なんとか考え直せないか」 これがふつうの反応だろう。 だが、退職しようとまで気持ちを固めている場合、上司に困ると言われてもあまり響かない。もう自分には関係ないからだ。 慰留するときのポイントは、その部下がどのように会社に役立っていたのか、どこを努力していたのか、得意な点はなんなのか、具体的に伝えることである。 どんなささいなことでもよい。あなたが社会人
2014年10月06日 ※このコラムは人事部向けのコラムなので、詳細を丸めて、極力わかりやすく書いています。 米国でJavaの求人数が初めてマイナス成長となり、Indeed 2014年5月の集計によると、求人数は▲30%成長なりました。 そして、米国のTIOBE人気言語指数でJavaは過去最悪の指数を出しました。 上記のグラフのように人気言語指数や求人数が年単位で減少し、Javaはいよいよ長期間かけて終息していくと予想しています。 Javaの技術が古くなったというよりも時代が変わったのです。 Javaが普及した時代は、たくさんのエンジニアを集めて大きなシステムを時間をかけて作ることがブームと言うか許されていた時代なのです。 今も市場の大半はJavaで開発されています。しかし、そのシェアは急速に落としていくと思います。PHPやRubyなど少人数で大きなシステムを構築できる開発言語の進化とアジ
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