プレイングマネージャーをやるだけでも大変なのに、リーダーには「人を引っ張るビジョンが必要」とか「サーバント・リーダーシップ（傾聴と奉仕を軸にした管理法）が大事」と言われ......。
【やりがち】自分も周囲も潰す「NG行動」5パターン
プレイングマネージャーをやるだけでも大変なのに、リーダーには「人を引っ張るビジョンが必要」とか「サーバント・リーダーシップ（傾聴と奉仕を軸にした管理法）が大事」と言われ......。
エムスリーの人事組織とエンジニアリング組織で活躍するHRBPの話 - エムスリーテックブログ
皆さん、こんにちは、こんばんは。エムスリーで執行役員VPoE兼PdM兼QA責任者兼デザイングループ担当役員をしている山崎です。エムスリーデジカルなど事業部門の責任者もやっています。 本日は、@iwashi86さんにお声がけ頂き、2/25（金）に収録して翌週3/2（水）に公開頂きましたfukabori.fmの「第68. エンジニアリング組織に溶け込むHRBP w/ yamamuteking」について補足記事を書きたいと思います。 fukabori.fm ちなみに、Podcastはこちら、Spotifyはこちらです^^。また、過去出演した第59回と第60回も人気とのことなのでリンクしておきます。 はじめに 昨今、戦略人事の文脈で新しい人事、人事組織のあり方が議論されています。Amazonで検索しても戦略人事関連の本は多数発刊されており、ハーバード・ビジネス・レビューでも人事、組織関連の特集は多
マッキンゼーが提唱する「らせん型組織」とはなにか？｜とくさん｜MYCOPING
マッキンゼーの論考「The helix organization らせん型組織」が興味深い内容なので訳していきたいと思います。 本論では、まず世界の大手企業のCEOが、事業構造の変化の激しい今のビジネス環境に対応した組織モデルを模索していることが述べられます。そして、この解決策としてマッキンゼーは「らせん型組織」を提示しています。 ではその冒頭の部分を訳してみましょう。 （始）------------------------- 我々が提唱する「らせん型」の組織はまったく新しいアイディアではない。過去数十年にわたり、プロフェッショナルファームや法律事務所では見られたモデルだし、最近ではアジャイル型組織でも活用されている。しかし、そのモデルにいままで明確な名前や定義は与えられてこなかったし、組織のボトルネックを解消し、集権化のバランスをうまく取るために有効であることは、十分に知られてこなかった
ITエンジニア35歳定年説のその後: 実際に達者でやってる人達のキャリア事例｜久松剛／IT百物語の蒐集家
ITエンジニア35歳定年説。今でも時折語られるワードですが、文脈としては「35歳定年説なんて嘘だよね」という形で使われがちです。現在LIGで年齢制限無しで採用活動をしていることもあり、改めて市場を調査中です。私自身も38歳で転職してきたので、今回は35歳以上のミドル層、主にエンジニアがどこで活躍しているのかついてお話します。今はまだ20代で怖いものなしの方にも加齢は不可避な事情であるため、現在のミドルの状況は知っておいて損はないでしょう。また、30代未経験エンジニアの方々についても触れていきますので参考になれば幸いです。 ITエンジニア35歳定年説とは何だったのか この話が出てくる度に少し調べてみるのですが、この説は詠み人知らずなようです。IT業界の黎明期から言われていたとも言われています。 次に出版物について調べてみたところ、2005年に2冊ほど見つかりました。いずれも著者自身の経験が書
多能人材になれ！ソフトウェア開発の職種の壁を攻略〜シンクロ率100％ソフトウェア開発補完計画〜 - 毛並みの揃った話はないけれど
この記事は プレイドアドベントカレンダー23日目です。 はじめに 私は プレイド のエンジニアの大平 (@Victoria_Peak_) と申します。グーグルとロードバイク、筋トレが大好きです。特技は早起きです。 twitter.com 2019 年も年末に向けて後少しのところ、みなさまどうお過ごしでしょうか？ そろそろ今年の振り返りなどする頃ではないでしょうか。 私の 2019 年はかなりチャレンジングな年となりました。SE・PM キャリアとして7年勤めた野村総合研究所を辞め、プレイドに2018年の7月に転職しました。 PMキャリアからエンジニアキャリアへのレーンチェンジのため、スキルセットは新卒の時と同じゼロになり、業界も SIの基幹システム系 から Web業界のマーケティング周りへと、環境が激変した中でチャレンジした一年となりました。 振り返りの中で、未経験からwebエンジニアとして
2011-09-27
欧米（特にアメリカ）の入学試験や、外資系企業の面接で常に聞かれるのが、「あなたのリーダーシップ体験について話してください」という質問です。 大学の入試エッセイでも書かされるし、大学や企業の面接では、過去にどんな場面でどうリーダーシップを発揮したか、事細かに聞かれます。 もちろん入社してからも、リーダーシップは主要な評価項目のひとつとなっています。 ところが日本ではリーダーシップについて問われる機会はごく限定的。中には「今まで、一度も問われたことがない」という人さえいます。 なので、その概念自体あまりよく理解されていません。 たとえば私が日本人からよく受ける質問は、「欧米ではなぜ全員にリーダーシップを求めるのか？」というものです。 質問の意図は、「リーダーシップという、組織を率いるごく少数のトップ人材だけが持っていればいいものを、なぜ欧米の大学や企業は全員に求めるのか？」とか、 「 10人の
【独占】リクルート、60年秘伝の「ロール型」組織を初公開
職務を明確に定義する「ジョブ型」雇用の欠点は、特集1話目でも指摘した通り、自分のジョブを超えて業務を拡大するのが難しいこと、職務が明確な半面、硬直化しやすく、時代の要請に対応しづらいこと、ジョブローテーションにより、本人さえ気づかなかったような適職に巡り会うキッカケを得にくいことなどだ。 雇用の支援を祖業とし、人材輩出会社として知られるリクルートグループは、ジョブ型のこうしたネガティブな面を認め、60年前の創業以来、メンバーシップ型でもジョブ型でもない独自の「ロール（役割）型」人事を貫く。
Web系企業/事業会社への最高の反面教師: "Spotify's Failed #SquadGoals"を読んで - アジャイルコーチの備忘録
はじめに 以前Scrum@Scaleについて@tyantya41717651さん、@zakky_devさんとディスカッションしましたが、先日お二人と、大規模アジャイルフレームワークであるSpotifyモデルと先日公開された失敗記事(「Spotifyは "Spotifyモデル "を使っていない(Spotify's Failed #SquadGoals)」)についてディスカッションしたのでブログにまとめました。*1 はじめに Spotifyモデルと取り上げた理由 モデルの失敗ではなく、ヒトの失敗 扱える以上の自由や権限を与えた悲劇 1. チームへの過剰な権限付与による、サイロ化の加速 2. 分隊のプロセスの自由さや能力不足による、分隊間協力の困難化 3. 全員での意思決定を追求したことによる、意思決定コストの増大 まとめ Spotifyモデルと取り上げた理由 今回Spotifyモデルの詳しい解
【マッキンゼー】コロナ後、一番求められる仕事
それは、簡単に後戻りできるものではなく、「ニューノーマル」と呼ぶにふさわしい、今後何年かは存続するであろう新たな世界観を示した。 そもそも変化とは、精神的に負荷がかかるものだ。だが、その報いは我々は過去の誰かが決めた”常識”にはとらわれず、自分のキャリアは自分で決められることともいえる。
Googleの組織マネジメントをシリコンバレーで聞いた話 | ユニコーン転職日記
新型コロナの影響で、すっかり海外出張がご無沙汰なんですが、1月にメルカリからSmartNewsに転職して、早速シリコンバレーのGoogle本社に飛んだ時のメモがあったので、ブログに書き残しておきますね。 ちょうど、この出張の時です。 シリコンバレーにあるGoogle本社でのマネジメントWorkShopから帰国したので、US出張の雰囲気を伝えたくて動画にしてみました。最近はアプリだけで、お手軽に動画編集できてめちゃくちゃ便利。ちなみに背景で使っている音楽はJoJo好きならわかりますよねw pic.twitter.com/uaKV3YZ0wq — たいろー / メルカリ&スマニュー (@tairo) January 26, 2020 当日はGoogleplex（カリフォルニア州マウンテンビューにあるGoogle本社の愛称）でプロダクトマネージャーやエンジニア、エンジニアリングマネージャー、Sa
スタートアップの組織設計図の5類型と、その失敗率 | Coral Capital
最近でこそ「MVV」（ミッション・ビジョン・バリュー）ということが話題になることが増えて、スタートアップにおいて、比較的早期に組織のレーゾン・デートル（存在意義）を考えたり、言語化することが増えてきましたが、これは日本では比較的最近のトレンドのように思われます。 まだメルカリが社員10名程度だった頃、現在同社の取締役会長を務める小泉文明さんが経営陣4人とともに合宿をして、今では有名なメルカリのバリュー、「Go Bold」（大胆にやろう）、All for One （全ては成功のために）、Be Professional （プロフェッショナルであれ）を定めたのは日本のスタートアップ業界では良く知られた話です。2013年末から2014年にかけてのことで、当時、アーリーステージのスタートアップが、こうした言語化をするのは極めて珍しいことでした。すでにメルカリは最初の5か月で100万ダウンロードと成長
仕事ができたあの人は、とことん腹黒かった。
少し前、こんなツイートを見た。 以前も言いましたが「出過ぎた杭は打たれない」と考えるより 『誰も打ちたがらない杭になる』のが一番良いと思います 例えば会社で利己的な欲求を排除し「会社への貢献」を念頭に行動している人は周りが応援するしその人を打とうとする人のことも制する 目指すなら『誰も打ちたがらない杭』一択です — マルコ👔 (@marco_biz_man) August 17, 2019 「利己的な欲求を排除し、会社への貢献を念頭に行動する」は、経営者や管理職がいかにも好みそうな話だし、なんとなく「いい話」っぽいのだが、実務的には、私は少し異なった考え方を持っている。 ＊ 私が駆け出しのコンサルタントだった頃。 ようやく現場のプロジェクトを仕切らせてもらうほどの経験を積んだときのことだ。 そのプロジェクトは、業務プロセスに関するもので、業務フローの作成が必要だったので、私はクライアント
【完全版】Netflix、最強の人事戦略「7つの原則」
これはよくまとまってます。必読です！ 当社も、ルールは最低限、目の前の指示ではなく文脈を共有して、ゴールは一緒、行き方は任せるという運用に努めてます。 しかし、これがまたなかなかに難しい。 「高パフォーマンスの人間は、文脈がわかった方が良い働きをするから」 その通りだと思うのですが、高パフォーマンスの定義がまた難しく、色んなプロフェッショナリズムがある中で、誰がその高パフォーマンスを評価するのか？ 他人による恣意的な評価はしない！とすると、KPIの設定がこれまた難しい。 良い組織とは、 • 普通の人が普通に頑張れる組織 • 高パフォーマンスの人たちだけで最高速度で走る組織 極端な話、この２つかなと思ってます。 今のところの私なりの一旦の結論は、イノベーションは後者でしか無理でないかということ。子会社に分けたところで、可能な限り権限を委譲してみたところで、組織内の配慮が働かざるを得ない状況で
【職種ランキング】年収が高い「仕事」BEST30と5つの共通点
この度は、貴重な機会を頂き、有難うございました。今回、年収上位の職種をみた時に、直感的に、ハックマン＝オルダムの職務特性モデルとリンクしました。仕事のやる気を高める五大要素の中でも、【自分で意思決定できる】【フィードバックがある】は、上位職種の共通点。 一見、自由で快適なイメージを持ちますが、実態は【孤独な決断】と【矢面に立つ】傷だらけの要素です。それこそ、身体的な痛みを引き受けられないAIとの大きな差ではないかと思います。 アリストテレスは、人を説得し動かすための三要素を、logos(論理),ethos(倫理), pathos(共感)と説きましたが、中でもpathosはpassive （受苦）と同根と言われます。苦難や痛み、大きな失望や誹謗を受けても構わないという覚悟。そこに他者からの期待や未来からの付託としての報酬が舞い降りるのかもしれません。『傷だらけの天使』、観ないといけません(^
Google、メルカリも採用。新メンバーのパフォーマンス＆定着率を上げる「オン・ボーディング」 | ハイクラス転職ならdoda X（デューダエックス）
doda X（旧：iX転職）は、パーソルキャリアが運営するハイクラス転職サービス。今すぐ転職しない方にも登録いただいています。 今の自分の市場価値を確かめてみましょう。 売り手市場で熾烈を極める採用活動。なかなか優秀な人材や即戦力人材が採用できないと悩む企業も多いなか、苦労して採用した社員がすぐに辞めてしまった、高額な年俸を設定したのに期待通りの成果を上げられなかった･･･といった嘆きの声も聞かれます。 そんななか、雇用の流動性も高く、毎週のように新入社員が入社するような多くの外資系企業では、「オン・ボーディング」という人材開発手法が導入されており、最近ではメルカリなど日本の有力ベンチャーでも取り入れられています。 新しく入社した社員のパフォーマンスをなるべく早く発揮できるように、どんな研修が行われているのか――。数々の日本企業をオン・ボーディングの設計で支援するモティファイ株式会社取締役
メルカリ・小泉社長による『 1→100の組織設計を丸裸にする』人事組織（HR）勉強会の備忘録
つい先日、メルカリ社＠六本木ヒルズにお邪魔してきました。 今や、東京だけではなく、仙台や福岡、そしてサンフランシスコからロンドンに至るまでグローバルに組織展開をしているメルカリ。 創業期に参画し、現在は社長を務めている小泉文明さんに、従業員数も数十人から1000人以上に至るまでの組織づくりの秘訣をご教授いただきました。 メルカリ@Koizumi さんによるHR勉強会参加してきました。 コーポレート・デザインは極めて重要な経営者マターで、思想レベルから運用レベルまで一貫した骨格が整えられるとポジティブなサイクルに入れて、良い組織が良いプロダクトを創る。 そのためのHOWをたくさん頂いたので、需要あればまとめます。 — 吉兼 周優 / SHUYU（Azit） (@shuyu_y) 2018年8月28日 ツイートした通り、スタートアップの経営者として目から鱗の連続でして、このメモを自分のものだけ
Google re:Work - 採用
イノベーション イノベーションを起こすためのスキルを習得し、業務に活かす方法を学びます。
実はAmazonは面接のためにどのような準備をすれば良いのか全て公開している
優秀な人材を求めるAmazonでは、面接では何が重要視されるのか、何を準備しておくべきか、さらにはどのような回答が求められているのかについて、非常に具体的なアドバイスを公開しています。このAmazonが求める回答方法に沿って面接の準備をしておくことは、実はAmazonが求める人材としてふさわしい経験や考え方を身に着ける大きな手助けにもなっています。 In-person interview - Amazon.jobs https://www.amazon.jobs/en/landing_pages/in-person-interview ◆Amazonの文化 どんな企業でもそうですが、「企業文化」というものがあります。企業文化を知ることは、その企業の面接に向けての準備の第一歩。Amazonでは「about Amazon(Amazonについて)」ページだけでなく、「Amazonの1日」というム
「AI人事」の進化で、エリートも格差の時代が到来する
2018年4月某日。デジタルマーケティング会社のエンジニア、加山大輔（仮名・32歳）がメールを開くと、見慣れない名前からのメールがあった。
【翻訳】「シリコンバレーから生まれた最高の文書」と絶賛されたNetflixのカルチャーガイド全文 - BppLOG
Netflixの企業文化や社員の行動規範を定めたカルチャーガイドが公開されており、FacebookのCOOのシェリル・サンドバーグが「シリコンバレーから生まれた最高の文書」と評価しています。 そのカルチャーガイドはもともと2009年にスライドとして公開され、最新版はNetflixの採用ページ上に掲載されています。今回は許可を得て翻訳することにしました。 Netflix Culture (原文) (目次) 本物の価値観 判断力 コミュニケーション 好奇心 勇気 情熱 無私無欲 イノベーション 一体性 誠実 影響力 ドリームチーム 自由と責任 情報に通じたキャプテン 統制ではなく前後関係 高度に整列し、緩く結合する 卓越性を探し求める まとめ 最後に エンターテインメントは、友情のように、人間が基本的に必要としているものです。エンターテインメントは私たちの感じ方を変え、私たちに共通点をもたらし
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