ニューオーリンズで開催されたATD24に関しては、随時、XやFacebookで発信していましたが、時差の関係でご覧になるタイミングを逸したものもあると思います。そこで、関連ツイートをここに掲載します。 ATD24で参加したセッションに関しては、別途記事にする予定です。 開催前日：2024年5月18日 昨年と同様に、前々日（5月17日）に現地入りしたので、前日にレジストレーションを行いました。昨年のトートバックから例年通りのリュックに戻っていました。期間中は、このオレンジ色のリュック（サムネ画像の右下です）にパソコンなどの荷物を入れて移動していましたが、結構使いやすかったです。 #atd24 はレジストレーションも終えて、リュックに入ったキットをもらい、いよいよ明日から。 半日くらいニューオーリンズ観光をした。カフェデュモンドのベニエを食べ、The National WWII Museumに

ずいぶんと先のことだと思っていたATD24も、あと10日もしないうちに開催されます。どのセッションに参加するのかを検討は行っていますが、ここに来て、結構変更が発生しました。セッションキャンセルということもありましたが、どちらかといえば、私の考えというか意向が変わってきたのも主な背景です。 ＊サムネイル画像は私が撮影した2023年ATDの一コマです。 ATD24のラーニングトラック ATDのメインとなるセッションは、いくつかのトラックと呼ばれる種別にわかれています。これは、毎年マイナーチェンジを繰り返しつつも「大枠は変わっていない」ものです。今年は、昨年と変化はなく全部で13のトラックで構成されている・・・と思っていました。（原文はこちらを参照） Career Development Future Readiness Instructional Design Leadership & Man

アルドーニ株式会社の代表 永見 昌彦は、この度、（公財）東京都中小企業振興公社 専門家派遣事業支援専門家として以下の通り登録されました。 登録番号：00001793 登録期間：令和6（2024）年4月1日～令和8（2026）年3月31日 「専門家派遣事業」とは東京都内の中小企業を対象に、様々な経営課題に対して、登録されている幅広い分野の専門家の中から課題解決をご支援する専門家を派遣してもらえる事業です。人事領域において社内での知見では対応しにくい、社外の意見やアドバイスをもらいたいといった時に活用をご検討いただければと思います。 申込時に専門家を指名することが可能です（こちらから検索できます） 最大で8回の支援を受けることができます（申込は年度内で1度限り） 予定回数の半分以上は対面（オフライン）となります 有償ですが半額が補填されます（ご負担費用：1回あたり11,750円＋派遣に係る交通

2024年5月19日（日）〜22日（水）にルイジアナ州ニューオーリンズの Ernest Morial Convention Center で開催されるATD24に、昨年（サンディエゴ）に引き続き参加します。現地参加は今回 […]

弊社ではこの度「人事関連システムの活用メリットおよび課題に関する調査」を、人事担当者332名を対象として行いました。 今回の調査により、システムの導入は業務の効率化など、複数のメリットが得られることが明らかになった一方、 […]

アルドーニ株式会社は6周年をむかえ、7年目に入りました。2月2日、人事の日に7年目に突入したこの節目を、皆様の変わらぬご支援のおかげで迎えることができました。感謝の気持ちと共に、この1年を振り返り、今期の抱負も述べていき […]

弊社ではこの度「人事業務の悩みや課題および人事業務関連の知識とスキルに関する調査」を、人事業務担当者336名を対象として行いました。 人事業務の課題や悩みが多岐にわたることが明らかになりました。課題の解決には専門知識やス […]

「静かな退職」と「不機嫌な在職」の違い 「静かな退職」と「不機嫌な在職」の違いは、主に従業員の転職意欲と転職可能性にあります。 転職意欲：従業員が現在の会社を辞めて別の会社に移ることに対する意思や動機 転職可能性：従業員が実際に転職することができるかどうかに関する要因 「静かな退職」をする従業員は、転職意欲と転職可能性の両方が高いです。彼らは、企業との価値観や目標、期待が一致していないと感じており、自身のスキルや人間性が現職の企業内で適切に評価されていないと感じる場合があります。これはリーダーシップのスタイル、企業文化、キャリアの進展に関する明確な道筋の欠如、または報酬や他者からの承認が不足していることも考えられます。 また、自分の能力や経験を一定以上であると自己評価し、社外に出ても通用する価値があると考えています。そのため、積極的に転職活動を行い、自分に合った会社を探します。現職の会社に

弊社ではこの度「自社が抱えている人事業務課題に関する実態および意識調査」を、中小企業の経営者・人事責任者 331名を対象として行いました。 経営層と人事責任者が直面する人事領域における課題に焦点を当てたこの調査は、中小企業の発展に際して、人事領域において何を課題として認識しているのか、そして、その解決のためにどうすればよいと考えているのか、といったことに関する洞察を提供しています。 詳細はこちらからご覧いただけます。将来のビジネス戦略を見据えたアプローチについての貴重な情報が得られるので、是非ともご一読ください。

事業会社、コンサルティングファームの両面から人事に20年たずさわった経験を活かして独立。人事領域全般のコンサルティングを主な事業としているアルドーニ株式会社の代表。 どの職種にたずさわっていても、専門性やスキルを高めることを目的に資格を取得することがあります。人事プロフェッショナルに関しても、それは同様です。しかし、人事担当者が取得を想定している資格（以下、「人事関連資格」と記載）に関して、近年色々な運用団体によって乱立しているように見えます。少なくとも私はそのように認識しています。 どんな資格があるのかを整理しつつ、人事関連資格を新たに構築し、運用することのメリットとデメリットを分析した上で、人事担当者はこういった資格とどのように「付き合えば」よいのかを考えてみたいと思います。 採用領域応募者のニーズや市場動向に対応できる力や、採用活動の効率化や最適化を図ることが採用業務では求められてい

SNSは、企業や個人のブランディングに有効なツールとして広く利用されています。特に、新卒採用においては、採用担当者が自社の魅力や採用情報を発信することで、学生とのコミュニケーションや志望度向上に影響を及ぼすと考えられます。 しかし、最近では、人事/採用担当者のSNSアカウントが炎上するケースが相次いでいます。「定期的に発生している」と言っても過言ではないでしょう。 例えば、「給与や待遇で会社を選ぶ人とは働きたくない」というコメントを記載したポスト、学生の質問に対して上から目線で返答するポスト、採用プロセスの中で得た住所情報を不適切な用途に流用していることを、あたかも「業務上必要な調査」であると「アピール」しているポストなどが批判を浴びました。これが、社名や採用担当者（場合によっては責任者）であることがわかる氏名が表示されているSNSアカウントで行われていたので、一気に拡散するだけでなく、あ

2016年サイト開設 このサイトを開設した時は「個人事業主のサイト」だったので、タイトル（サイト名）を設けました。その際につけたのが「フリーランス人事が言いたいこと。」で、当初は↓のようなレイアウトでした。 文字通り、自分が言いたいことを発信したかったゆえ、このようなタイトルをつけました。また、自分の考えていることを前面に出すことを意図してブログ形式にしました。

研修プログラムに関連してコーチングを行う機会があります。その中で、「今後、どのようなキャリアをあゆんでいきたいのか？」と質問をすると、相手が40代～50代の場合、結構な高い確率で「後進の育成に関わりたい」「後輩にアドバイスができる立場になりたい」といったコメントをもらいます。 なぜアドバイスをしたいのか？ なぜ、アラフィフの会社員は20代・30代の後輩社員にアドバイスを提供したい思うのでしょうか？いくつか考えられる背景をあげてみます。 経験の共有: 年齢を重ねることで、仕事や人間関係においてさまざまな経験を積んできます。これらの経験は、若い世代にとっての貴重な教訓となる可能性があります。先輩社員は、自分が過去に直面した課題や困難、成功体験などを共有することで、後輩の成長や問題解決に役立てたいと考えることがあります。 メンタリングとサポート: 年齢を重ねた社員は、後輩たちが自身が通った道を効

事業会社、コンサルティングファームの両面から人事に20年たずさわった経験を活かして独立。人事領域全般のコンサルティングを主な事業としているアルドーニ株式会社の代表。 書籍やWebサイトだけではなく動画やオンライン配信と色々な手段で学ぶことができるようなり、イベントも直接現地に行かなくともオンラインで参加することが可能なものが増えてきました。人材開発・育成の内容で、「その場に行かないと学べない」ものは、今となっては限られてきているでしょう。 ATD-ICEに関しても現地参加以外に、コロナ禍をきっかけにオンライン参加の仕組みが構築され、オンライン参加の選択肢もあります。 今年（ATD23）の参加者数は全体では10000名で、そのうちオンライン参加者は1000名と全体の10%でした。やはり、現地参加で直接その空気を感じることを望んでいる人が圧倒的なのかもしれません。 今回はATDに現地参加する理

ATD23で参加したセッションの中で、気づきを得た・共有したいと思った点についてあげていきたいと思います。 今回は、「L&Dプロフェッショナルに求められていること」が、研修企画やタレントマネジメント実務だけではなく、別のステージに移りつつあることを、いくつかの参加したセッションの内容をふまえて述べます。 最終的に到達すべきビジネスゴールを明確にする 最終日（5月24日）の朝一に参加した「Success Metrics for L&D」は、研修担当者が必ず経験したことがある、「XXに関した研修をやりたい」という現場部門の「リクエスト」をもらった時に、どうやって「ビジネスゴール」を設定するのかというケースビデオが印象的でした。 まず、①ビジネス目標や戦略を理解し、学習プログラム（研修など）がどのようにビジネスゴールに貢献するかを明確にすることです。ここを飛ばして、リクエストされた「XX研修」を

事業会社、コンサルティングファームの両面から人事に20年たずさわった経験を活かして独立。人事領域全般のコンサルティングを主な事業としているアルドーニ株式会社の代表。 ATD23で参加したセッションの中で、気づきを得た・共有したいと思った点についてあげていきたいと思います。 Career Developmentのトラックのセッションに参加したのは、かなり久しぶりのことだと認識しています。L&Dのことだけではなく、そこにたずさわる人たちのキャリアについても取り上げており、かつ、社内コンサルタントではなく社外コンサルタントをターゲットとしていたので、真っ先に参加しようと思いました。 コンサルタントとして重要な6つの秘訣 初日（5月21日）の一番最初に出席したのが「6 Secrets to Consulting Success」です。コンサルタントとして成功するには、6つの押さえておくべきポイント

先日サンディエゴで開催されたATD23に関しては、随時、Twitterでツイートを流していましたが、時差の関係でご覧になるタイミングを逸したものもあると思います。そこで、関連ツイートをここに掲載します。（ツイートなどは実際のツイート順ではなく、時系列にしております） ATD23で参加したセッションに関しては、別途記事にする予定です。 開催前日：2023年5月20日 5月19日（開催2日前）に現地入りしたので、前日にレジストレーションのために会場に行くことができました。 今まではパンフレットなどが入ったリュックサックが渡されていましたが、今回はトートバッグが提供されました。また、関連書籍が売っているところで、オープニングパーティーが開催されており、すでに盛り上がっていました。 No need “d”😅 — Nagami@Aldoni Inc. (@nagami_aldoni) May 21

採用、面接に関するトピックについて取材を受けた内容が、indeed内でコラム記事としてリリースされました。今回は「採用面接で自社にマッチした人材を見抜く質問とは」「ハローワークで求人掲載を行うときに押さえておくべきポイントは」についてです。

オンラインミーティングやテレワークはコロナ禍以前から仕組みとして存在していましたが、原則はオフィスワークとしつつ、例外的な手法として位置付ける企業がほとんどでした。 その後、コロナ禍によってテレワークの導入が一気に進んだことで、テレワークのメリット・デメリットについても広く知られるようになりました。 働き方の柔軟性を求める声が高まるなか、オフィスワークとテレワークのどちらか一方に働き方を固定するのではなく、状況に応じてオフィスワークとテレワークを選択できる「ハイブリッドワーク」が今後は定着すると考えられています。 今回は、ハイブリッドワークのメリット・課題および対応策・先行事例を解説します。 ハイブリッドワークとは、従来のオフィスワークとテレワークを組み合わせた働き方のことです。組み合わせ方には、「仕事のスタイルによってわける」または「日によってわける」の2パターンあります。 前者は、ほか